Эпоха 20-летних директоров
Рынок труда в Казахстане переживает серьезные изменения. В условиях высокой турбулентности перестают работать классические модели удержания и развития персонала. Стоит только вдуматься в происходящее! Если раньше на подготовку кадрового резерва уходили годы, то теперь сроки совершенно другие: например, администраторов готовят примерно за 4 недели, директоров магазинов – около 2-3 месяцев. Тренды рынка труда-2026 подсветили на 23-м Международном Конвенте «Мир торговли» в Алматы.
Тему резкого сокращения горизонта планирования, в том числе, в сфере рынка труда подняла HR-директор Fashion Retail Group (Calvin Klein, Under Armour, Tommy Hilfiger, Etam, Diesel и Walker) Оксана Соловьева. По ее словам, если раньше компании выстраивали стратегии на 5 лет вперед, то сегодня это практически невозможно. Затруднительно даже предсказать, что будет через 2-3 года.
- Более того, за последние полгода многие компании уже несколько раз меняли внутренние системы и подходы. Мы фактически отказались от жестких долгосрочных регламентов, потому что они быстро устаревают. Сегодня важнее гибкость и способность быстро адаптироваться. Однако не уйти в другую крайность, когда долгие карьерные траектории больше не работают, тоже не мешало бы. Если раньше путь к позиции руководителя мог занимать 15-17 лет – через разные роли, накопление опыта, постепенный рост – то сегодня в рознице мы видим совершенно другую динамику. Человек может прийти продавцом, через неделю стать старшим продавцом, а через месяц – директором магазина, при этом ему всего 20 лет! И в этих условиях мы честно признаем: предсказать, что будет дальше, крайне сложно. Возможно, рынок снова станет более стабильным, и мы вернемся к классическим моделям роста и развития карьеры. Но пока ситуация развивается стремительно. Поэтому сегодня наш главный навык – это способность меняться и принимать решения в условиях неопределенности.
Сейчас активно перестраивается не только рынок труда, но и многие сферы жизни, в том числе, модель потребления. Люди стали серьезно экономить на многих вещах и проведении досуга, а у примерно 10% населения после базовых расходов даже практически не остается свободного бюджета. Это напрямую влияет на рынок труда, поскольку компании вынуждены адаптироваться к более чувствительному к цене потребителю и одновременно к дефициту и нестабильности кадров. На этом фоне линейная модель карьеры постепенно уходит в прошлое. По-видимому, немногим сотрудникам положительно откликается мысль о том, чтобы начать с позиции обычного продавца и постепенно расти до позиции директора, потратив на это неопределенное количество лет. Лучше брать жизнь в свои руки здесь, зарабатывая здесь и сейчас. Поэтому недостаточно просто эффективно закрывать вакансии, важно в сжатые сроки адаптировать программы обучения.
Директор по управлению персоналом Small Гаухар Сарыбаева отмечает, что программы становятся более практичными, прикладными и ориентированными на результат. Современному рынку труда в ритейле поможет гибкость и использование аутсорсинга.
- Да, это не решение всех проблем, но в какой-то мере «палочка-выручалочка», которая помогает закрывать операционные задачи и снижать нагрузку, - говорит Гаухар Сарыбаева. - Универсализация ролей тоже один из актуальных трендов. Сотрудники все чаще выполняют несколько функций одновременно. Важно и упрощение процессов. Идеальных сотрудников, как известно, не существует, поэтому мы перестаем строить системы под них, и начинаем создавать простые и доступные процессы для обычных людей. Сотрудник должен с первого дня четко понимать, что от него требуется, как он работает, и как он зарабатывает.
Исполнительный директор Ассоциации HR-менеджеров Казахстана Алия Ешпанова отмечает, что крупные компании с выстроенными процессами, как правило, более устойчивы, им сложнее быстро перестраиваться. Однако текущая ситуация на рынке требует другого подхода – скорости и готовности тестировать разные гипотезы, а не работать по старинке.
Судя по злободневности обсуждения, это не только история рынка труда fashion-ритейла; схожие тренды наблюдаются в массовом подборе сотрудников во многих отраслях экономики. Показательно, что представители разных сфер – от HR-сообщества до сектора FMCG – в этом вопросе не спорят, а говорят об одном и том же.